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現(xiàn)階段，用人單位與勞動者在勞動合同中約定了見習期的，應當根據(jù)見習期權(quán)利義務的約定進行審查，該見習期屬于用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的考察期的，應當認定約定的見習期即具備試用期的性質(zhì)，應根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》關(guān)于試用期的規(guī)定進行審查并確定法律責任。 案情回顧 小李于2014年8月1日入職B公司，雙方簽訂了勞動合同，其中關(guān)于試用期或見習期有如下約定： 本合同期限自2014年8月1日起，至2020年7月31日。其中見習期為12個月，自2014年8月1日起，至2015年7月31日止。 本合同試用期結(jié)束前，乙方未以書面形式通知甲方解除勞動合同的，甲方有義務以口頭或書面形式通知乙方有關(guān)轉(zhuǎn)正事宜；乙方試用期內(nèi)不符合有關(guān)錄用條件或具有本合同相關(guān)規(guī)定的情形的，甲方可解除勞動合同。 乙方在試用期內(nèi)辭職的，須提前三日書面通知甲方。 有下列情形之一的，甲方可以隨時解除勞動合同且不支付經(jīng)濟補償金，雙方依法辦理退工手續(xù)：（1）乙方在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；…… 勞動合同中其他部分無關(guān)于見習期或試用期的約定。 在職期間，小李見習期工資標準為26400元/年，轉(zhuǎn)正工資標準為49744元/年。雙方勞動合同于2020年7月31日期滿終止。 小李以要求B公司支付違法約定試用期賠償金、2015年2月1日至2015年7月31日期間工資差額等為由向仲裁委員會提起勞動爭議仲裁，該委對上述兩項仲裁請求予以支持。B公司不服仲裁裁決，訴至法院。 法院裁判 一審法院認為，法律并未禁止用人單位與勞動者約定見習期，故未支持小李的訴訟請求。 二審法院認為，小李與B公司通過雙向選擇建立勞動關(guān)系，小李并非“分配”至B公司的應屆畢業(yè)生，雙方建立勞動關(guān)系不符合適用見習期制度的條件。從合同文本、制度功能等方面分析，涉案勞動合同中約定的見習期在法律性質(zhì)上屬于試用期?，F(xiàn)雙方約定見習期一年，且見習期工資低于轉(zhuǎn)正后工資，該期限超過《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定的試用期期限，事實上延長了小李的入職考核考察期間，亦降低了部分期間的工資標準，違反《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定，亦違背該法立法原意，B公司應承擔違法約定試用期的法律后果，故判決B公司向小李支付違法約定試用期賠償金及2015年2月1日至2015年7月31日的工資差額。 法官說法 帶您了解“試用期” 《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》都規(guī)定了用人單位與勞動者可以約定試用期。《中華人民共和國勞動合同法》在試用期的適用條件、約定期限、約定次數(shù)、工資標準、解除規(guī)則等方面均設(shè)定了特殊規(guī)則，一方面允許雙方在考察試用階段適用相較試用期滿更低的勞動基準和更靈活的用工制度，同時也規(guī)定了明確的權(quán)利義務邊界，防止違法約定試用期損害勞動者合法權(quán)益。 【期限和次數(shù)】第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 【工資標準】第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 【解除禁止】第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。 【勞動者單方解除】第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。 【用人單位單方解除】第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；…… 【約定禁止】第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。 【法律責任】第八十三條 用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。 帶您了解“見習期” 我國自上世紀五十年代起以行政規(guī)章的形式開始規(guī)定和實行見習期制度，至今，見習期仍是我國現(xiàn)行有效的法律制度。但從歷史沿革的角度來看，見習期的設(shè)立是對符合條件的應屆畢業(yè)生新分配到用人單位工作所實行的制度。隨著市場經(jīng)濟發(fā)展和經(jīng)濟體制改革，擇業(yè)就業(yè)模式發(fā)生了根本性變革，原有畢業(yè)生“分配”就業(yè)的政策陸續(xù)廢止，在此背景下，見習期制度的規(guī)定也逐步調(diào)整。 2008年1月1日施行的《中華人民共和國勞動合同法》未再對見習期作出規(guī)定。 2006年7月1日發(fā)布的人事部、財政部《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》（國人部發(fā)[2006]56號）規(guī)定：“新參加工作的大學本科(含獲得雙學士學位的本科生和未獲得碩士學位的研究生)及以下畢業(yè)生，實行一年見習期”。 至今，見習期制度在人事聘用關(guān)系中仍然沿用。 “試用期”“見習期”有什么共同點和不同點呢？ 從制度功能來看，試用期和見習期都是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的考察期。二者存在以下區(qū)別： 一是適用對象不同?，F(xiàn)階段，見習期適用于人事關(guān)系，是對新入職人員在轉(zhuǎn)正之前制定的考核期限；試用期則適用于勞動關(guān)系，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，對于以完成一定工作任務為期限的勞動合同、勞動合同期限不滿三個月的、非全日制用工，雙方當事人不得約定試用期。 二是期限不同。見習期一般為一年以上；試用期的期限根據(jù)勞動合同期限的不同設(shè)定不同的上限，最長不得超過六個月，用人單位與勞動者可以約定或者不約定試用期。 三是工資標準不同。見習期執(zhí)行見習期工資標準，見習期工資應不低于最低工資標準，具體工資標準由相關(guān)人事關(guān)系的法規(guī)、規(guī)章、規(guī)范性意見所規(guī)定；試用期工資可由雙方進行約定，但不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 四是解除規(guī)則不同。對于見習期而言，如果用人單位認為勞動者在見習期內(nèi)不合格，可以延長見習期，或作出辭退處理。對于試用期而言，應當遵循《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定的解除規(guī)則，用人單位單方解除勞動合同，應受到合法性審查的制約。 在勞動合同中可以約定“見習期”嗎？ 《中華人民共和國勞動合同法》雖并未明確禁止用人單位和勞動者之間約定試用期以外的見習期、熟練期等期間，但該法具有為勞動者設(shè)立勞動基準的立法價值，用人單位和勞動者不得降低勞動基準，作出免除用人單位法定責任、排除勞動者權(quán)利的約定。 現(xiàn)階段，勞動者與用人單位在勞動合同中約定了見習期的，應當根據(jù)見習期權(quán)利義務的約定進行審查，該見習期屬于用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的考察期的，應當認定約定的見習期即具備試用期的性質(zhì)，應當按照試用期的相關(guān)規(guī)定進行審查。用人單位通過約定見習期等方式，降低法定勞動基準、損害勞動者權(quán)益的，應認定屬于違反《中華人民共和國勞動合同法》關(guān)于試用期的規(guī)定，應承擔相應法律后果。
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