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近年來，育兒假作為緩解育兒壓力、完善生育支持政策體系的一項福利制度，在各地相繼落地。但在實踐中，生育休假政策依然存在理解和落實不到位的問題，倘若用人單位不同意休育兒假，勞動者如何維護自己的休假權利？ 近日，江蘇省昆山市人民法院審結了一起與育兒假相關的勞動爭議案件。 劉先生原為某工業(yè)公司的員工，后于2023年11月離職。根據(jù)相關考勤管理制度，2023年劉先生享有帶薪年休假4天，公司額外給予公司假5天。該年度劉先生共計休假5天，其中1天系加班調休，實際休假4天。 劉先生的孩子于2021年6月出生，其2023年休假時曾向公司申請休育兒假，并提交子女出生證明等相關材料。公司不同意劉先生休育兒假，將其4天休假均按照年休假處理，并扣除對應天數(shù)的年休假工資。 劉先生認為上述4天休假應為育兒假，故訴至昆山法院，要求公司支付2023年未休的4天年休假、5天公司假及剩余6天育兒假的工資。 法院經(jīng)審理認為：《江蘇省關于優(yōu)化生育政策促進人口長期均衡發(fā)展實施方案》明確規(guī)定，子女三周歲之前，夫妻雙方每年分別享受十天的育兒假，劉先生有權利向單位申請這一假期。劉先生曾申請育兒假，但公司未審批通過，而是按照年休假予以處理，損害了劉先生的合法權益，法院對劉先生2023年其所休4天假期應為育兒假的主張予以支持。結合劉先生2023年月平均工資計算，其未休年休假工資應為3339.4元。 此外，根據(jù)相關法律法規(guī)，目前只有法定年休假未休完，用人單位需要折算工資待遇，故劉先生對剩余6天育兒假及5天公司假工資的主張無法律和政策依據(jù)，公司在規(guī)章制度中亦未明確規(guī)定未休補償，法院不予支持。 最終，法院依法判決被告某工業(yè)公司支付原告劉先生2023年年休假工資3339.4元，并駁回其他訴訟請求。判決后雙方當事人均未上訴，判決現(xiàn)已生效。 【法官說法】 保障勞動者休假權益 構建和諧勞動關系 育兒假，是指父母為了照顧新生兒或年幼子女而享有的假期。作為近年來我國新增的生育配套支持措施，育兒假的實施有利于勞動者平衡家庭和工作的關系，讓父母可以有更多機會與孩子建立情感聯(lián)系，促進兒童健康成長。 對男性職工帶薪育兒假期的保障，有利于鼓勵夫妻共擔育兒責任，對落實男性育兒權利、促進女性平等就業(yè)、打造和諧家庭關系等方面具有積極意義。用人單位應嚴格落實育兒假制度，保障勞動者上述權益，助力構建和諧的勞動關系和生育友好型社會。 【相關鏈接】 《中華人民共和國勞動合同法》 第三十條第一款 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。 《中華人民共和國勞動法》 第四十五條 國家實行帶薪年休假制度。 勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規(guī)定。 《江蘇省關于優(yōu)化生育政策促進人口長期均衡發(fā)展實施方案》 第十三條 推動實行父母育兒假制度，子女3周歲之前，夫妻雙方每年分別享受10天的育兒假。
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