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誠信，作為社會(huì)主義核心價(jià)值體系的組成部分，不僅是公民道德的基石，也是企業(yè)經(jīng)營的寶貴財(cái)富。然而實(shí)際生活中，部分勞動(dòng)者或用人單位存在的不誠信行為，影響了和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建，破壞了社會(huì)風(fēng)氣和道德風(fēng)尚。近日，北京市昌平區(qū)人民法院發(fā)布十大典型案例，向廣大勞動(dòng)者和用人單位提出合理建議，以期構(gòu)建和諧勞資關(guān)系。 公司為勞動(dòng)者申請落戶指標(biāo)，勞動(dòng)者提前辭職被判賠償 鄒某于2019年8月入職某保險(xiǎn)公司時(shí)，為獲得北京戶口而與公司簽訂《五年服務(wù)承諾協(xié)議》，載明：“本人自愿承諾自入公司后，獲取公司引進(jìn)指標(biāo)日起至少為公司服務(wù)滿五年。在五年服務(wù)期內(nèi)因個(gè)人原因提出離職的，本人自愿支付公司補(bǔ)償金50萬元?！北本┦腥肆Y源和社會(huì)保障局出具的接收函載明：該生須在引進(jìn)單位連續(xù)工作滿三年后辦理落戶手續(xù)。 2021年2月，鄒某提出辭職，雙方勞動(dòng)關(guān)系于2021年3月31日解除。保險(xiǎn)公司要求鄒某支付補(bǔ)償金，如未支付將不予辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。隨后，保險(xiǎn)公司提起勞動(dòng)仲裁申請，要求鄒某支付補(bǔ)償金50萬元。仲裁裁決結(jié)果駁回保險(xiǎn)公司的仲裁請求，后保險(xiǎn)公司對仲裁裁決結(jié)果不服，遂訴至法院。 昌平區(qū)法院經(jīng)審理認(rèn)為，雙方簽訂《五年服務(wù)承諾協(xié)議》后，保險(xiǎn)公司依約為鄒某取得進(jìn)京落戶指標(biāo)。后鄒某因未在保險(xiǎn)公司連續(xù)工作滿三年故未能辦理落戶手續(xù)。戶口進(jìn)京指標(biāo)系稀缺資源，鄒某提前離職行為有悖誠實(shí)信用原則。保險(xiǎn)公司為其辦理戶口落戶指標(biāo)存在人力資源方面的成本支出，并對未來人才引進(jìn)造成一定損失，故判決鄒某向保險(xiǎn)公司賠償損失，酌定金額為5萬元。 勞動(dòng)者提供虛假休假證明， 用人單位解除勞動(dòng)合同獲支持 肖某于2006年入職某公交公司，雙方簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。2019年7月，肖某向公司提交《某醫(yī)院休假證明書》，顯示：“姓名：肖某；扼要病情及印象：頸椎病；治療建議：休息一周；醫(yī)師：薛某；2019年7月8日。”后肖某于2019年7月9日至15日休病假。隨后，公司發(fā)現(xiàn)休假證明上的日期有修改的痕跡，肖某稱休假證明系2019年7月9日開具，不清楚為何書寫的是8日。 后該醫(yī)院醫(yī)務(wù)處出具情況說明，載明：“患者肖某假條為我院創(chuàng)傷科醫(yī)師薛某于7月2日出具，假條底聯(lián)中并無修改痕跡。經(jīng)核查，我院門診掛號(hào)系統(tǒng)內(nèi)未發(fā)現(xiàn)肖某當(dāng)日掛號(hào)記錄，屬于醫(yī)生個(gè)人違規(guī)開假行為。目前，我院已按相關(guān)規(guī)章制度對當(dāng)事醫(yī)師進(jìn)行處罰?！?/p> 公交公司提交的《勞動(dòng)合同管理規(guī)定》規(guī)定，“連續(xù)曠工3天，12個(gè)月內(nèi)累計(jì)曠工5天的，系員工嚴(yán)重違反請假、考勤制度，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同”。 2019年8月31日，公交公司以肖某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，與肖某解除了勞動(dòng)合同。肖某遂訴至法院，要求公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。 昌平區(qū)法院經(jīng)審理認(rèn)為，肖某于2019年7月9日至15日休病假，但其提交的休假證明為醫(yī)院于2019年7月2日出具，日期由7月2日涂改為7月8日，且2019年7月2日肖某并未在該醫(yī)院實(shí)際就診。 公交公司的《員工勞動(dòng)考勤管理規(guī)定》規(guī)定，未按照要求提交病假診斷證明或用不正當(dāng)手段索取、涂改、偽造休假證明的，按曠工處理。公司以肖某曠工7天、嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由與其解除勞動(dòng)合同并無不當(dāng)，故判決公交公司無須與肖某繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。 用人單位篡改員工入職時(shí)間，勞動(dòng)者主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償獲支持 李某原在某科技公司從事售后工程師、市場專員等工作。2014年5月7日，科技公司以李某違反公司勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度等為由，與之解除勞動(dòng)合同。李某遂訴至法院，要求科技公司支付違法辭退經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等各項(xiàng)費(fèi)用40余萬元。 庭審中，李某和科技公司分別提供了勞動(dòng)合同書，但勞動(dòng)合同書中第二頁關(guān)于李某入職時(shí)間的內(nèi)容不一致。李某提供的勞動(dòng)合同書第二頁顯示，其在科技公司工作起始時(shí)間為2009年3月1日；而科技公司提供的勞動(dòng)合同書第二頁則顯示李某在該公司工作起始時(shí)間為2012年3月1日。經(jīng)鑒定，科技公司提交的勞動(dòng)合同書第二頁與其他頁不是一次性印刷形成的。 昌平區(qū)法院經(jīng)審理認(rèn)為，關(guān)于李某的入職時(shí)間，經(jīng)鑒定，科技公司提交的勞動(dòng)合同書中第二頁與其他頁并非一次性印刷形成，此現(xiàn)象與常理不相符，科技公司未能作出合理解釋，因而法院對科技公司提交的勞動(dòng)合同書第二頁的真實(shí)性不予認(rèn)可，對李某提交的勞動(dòng)合同書的真實(shí)性認(rèn)可，該份勞動(dòng)合同書顯示李某在科技公司工作的起始時(shí)間為2009年3月1日，因此法院認(rèn)定李某與科技公司自2009年3月1日至2014年5月7日之間存在勞動(dòng)關(guān)系。最終，法院判決科技公司支付李某解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金共計(jì)29451.5元。 勞動(dòng)者承諾放棄社保無效， 用人單位被判賠償 李某為農(nóng)業(yè)戶口，于2004年11月入職某酒店工作。雙方于2009年簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，約定李某擔(dān)任經(jīng)理職務(wù)。酒店僅為李某繳納了2010年1月至2月的社會(huì)保險(xiǎn)。 2020年11月5日，李某達(dá)到法定退休年齡，酒店未給李某辦理退休手續(xù)，雙方另行簽訂臨時(shí)性兼職勞務(wù)協(xié)議。李某在酒店一直工作至2022年5月9日。后李某訴至法院，要求酒店賠償因未給其繳納社會(huì)保險(xiǎn)金的經(jīng)濟(jì)損失408000元。 庭審中，酒店向法庭提交說明函作為證據(jù)，該說明函載明，因李某在其他單位繳納社會(huì)保險(xiǎn)，因此不再要求酒店為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)。該酒店據(jù)此主張其自2010年2月后未繼續(xù)為李某繳納社會(huì)保險(xiǎn)具有正當(dāng)理由。 昌平區(qū)法院經(jīng)審理認(rèn)為，在2004年11月3日至2020年11月5日，李某與酒店存在勞動(dòng)關(guān)系的期間，雙方均認(rèn)可除2010年1月至2月之外酒店未為李某繳納社會(huì)保險(xiǎn)。酒店雖主張系李某自愿放棄，但繳納社保是用人單位與勞動(dòng)者均應(yīng)承擔(dān)的法定義務(wù)，不因一方放棄或雙方協(xié)商而免除?？紤]到李某系農(nóng)業(yè)戶口，2011年7月1日至2020年11月5日期間未繳納社保的損失，其可以向社會(huì)保險(xiǎn)行政部門尋求救濟(jì)，故法院判決酒店支付李某2004年11月至2011年6月期間未繳納社會(huì)保險(xiǎn)的經(jīng)濟(jì)損失10942元。
觀察思考 誠實(shí)守信，勞資雙方應(yīng)共同遵守 2018年至2022年，昌平區(qū)法院共審結(jié)勞動(dòng)爭議案件5262件。這些案件呈現(xiàn)四大特點(diǎn)：一是與經(jīng)濟(jì)形勢呈現(xiàn)高度關(guān)聯(lián)性。社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，涉及“共享用工”“靈活用工”等新業(yè)態(tài)的勞動(dòng)爭議案件數(shù)量上升。二是群體性勞動(dòng)爭議案件多發(fā)。主要發(fā)生在民營企業(yè)，建筑業(yè)、服務(wù)業(yè)等勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。三是中小微企業(yè)敗訴率高。部分中小微企業(yè)制度不完善，缺少合同意識(shí)和程序意識(shí)。四是勞動(dòng)爭議訴訟請求復(fù)合多元。勞動(dòng)者主張的權(quán)利通常在兩項(xiàng)以上，甚至可達(dá)十項(xiàng)。 實(shí)踐中，勞動(dòng)者和用人單位雙方普遍存在法治觀念淡薄、法律知識(shí)匱乏的問題，一些用人單位的工資發(fā)放、績效考核等管理缺乏規(guī)范性，有的甚至惡意規(guī)避法律責(zé)任，侵害勞動(dòng)者的休息休假、享受補(bǔ)貼等權(quán)利，還有個(gè)別勞動(dòng)者重權(quán)利輕義務(wù)，濫用法律法規(guī)中的傾向性保護(hù)條款進(jìn)行惡意訴訟，這些都成為了引爆勞動(dòng)爭議糾紛的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)。 昌平區(qū)法院提醒廣大勞動(dòng)者，在與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，務(wù)必認(rèn)真審閱所簽署的文件，查看合同是否完整裝訂、是否有騎縫章等，署名的同時(shí)簽署時(shí)間。增強(qiáng)證據(jù)留存意識(shí)，妥善保管相關(guān)協(xié)議、接受用人單位管理的相關(guān)證據(jù)、薪資發(fā)放記錄等材料，以便發(fā)生爭議時(shí)維護(hù)自身合法權(quán)益。 一些勞動(dòng)者在聘用期內(nèi)違約離職，或用假文憑以“蒙騙”方式入職，這類現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，困擾著不少用工單位。對此，昌平區(qū)法院建議用人單位嚴(yán)把招聘關(guān)，制定科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，對崗位要求、薪資待遇、違約金等進(jìn)行詳細(xì)說明，加強(qiáng)審查力度，在日常經(jīng)營中要完善勞動(dòng)者的薪酬、考勤和考評(píng)的規(guī)章制度，強(qiáng)化內(nèi)部人員管理，保障好勞動(dòng)者的安全和權(quán)益，降低勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，勞動(dòng)者也要秉持誠實(shí)守信原則，嚴(yán)格遵守用人單位規(guī)定，切不可存在僥幸心理。
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