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導語 習近平總書記指出，就業(yè)是最基本的民生，事關人民群眾切身利益，事關經濟社會健康發(fā)展，事關國家長治久安。促進高質量充分就業(yè)，是新時代新征程就業(yè)工作的新定位、新使命。每年三四月份是人才招聘的黃金期，也是解除勞動合同的高峰期，一些用人單位為了規(guī)避法律責任，采用“隱形解雇”方式逼迫員工離職，侵害了勞動者的合法權益。近日，北京市房山區(qū)人民法院梳理涉勞動關系解除典型案例，以案釋法，為構建和諧勞動關系、營造更加公平有序的就業(yè)環(huán)境貢獻司法力量。 要求住院員工返崗 人為制造曠工被判違法 曹某是一家科技公司的員工，因右膝前交叉韌帶斷裂、軟骨損傷急需手術治療。某日晚，曹某接到某三甲醫(yī)院通知，要求其次日盡快辦理住院手續(xù)。鑒于醫(yī)院床位和手術排期緊張，曹某當晚向其主管提交請假申請，說明需請假兩周進行膝蓋手術。 然而在曹某住院做手術期間，公司通過飛書、郵件等通訊方式多次要求其返崗，曹某均未回復，公司遂以曹某曠工為由解除勞動關系。 后曹某向北京市房山區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁裁決公司支付曹某違法解除勞動合同賠償金30萬余元。公司與曹某均不服，于法定期間內訴至法院。 庭審中，曹某稱其住院期間根本無法使用郵件和飛書等工作通訊軟件，但是公司卻繞開電話、微信等最暢通的通訊方式，選擇飛書和郵件催促曹某返崗工作，是故意制造曠工事實將其辭退，因此公司應當支付違法解除勞動合同賠償金。公司則主張，曹某未按照公司規(guī)章制度履行請假手續(xù)，給其主管發(fā)送請假申請后未有回復便徑行離崗，且經多次通知仍不返崗，其行為已構成曠工。 法院審理后認為，曹某收到手術通知后向其主管請假表明要進行膝蓋手術，且該期間曹某確因病進行住院治療。公司在明知曹某身體原因無法返崗的情況下，多次利用飛書、郵件等通訊方式要求其返崗，并以此期間曹某累計曠工為由解除勞動關系缺乏合理依據。 最終，法院判決公司支付曹某違法解除勞動關系賠償金35萬余元。 法官提示：
公司在解除勞動合同時，應當遵守民法典規(guī)定的公序良俗原則，確保解除行為既符合法律規(guī)定，又體現對勞動者的基本尊重和人文關懷。本案中，勞動者有義務按照用人單位規(guī)章制度履行請假手續(xù)，用人單位亦有權對勞動者的請假事由進行審查，但用工自主權有邊界，其行使方式亦應善意、寬容及合理，并非可以無限度進行用工自主管理。只有做到合情、合理、合法，才能有效維護勞動關系的和諧穩(wěn)定，促進企業(yè)與員工的共同發(fā)展。 多次遲到視為曠工 違法解聘被判賠償 張某在某公司負責直播運營工作。2023年6月14日，公司向張某發(fā)出解除勞動合同通知，以張某多次遲到按照規(guī)章制度屬于曠工為由與其解除勞動關系。后張某向北京市房山區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁裁決未支持張某要求公司支付違法解除勞動合同賠償金的請求。張某不服訴至法院，要求公司支付其違法解除勞動合同賠償金。 庭審中，公司稱其規(guī)章制度明確規(guī)定，上班時間為8時30分至18時，遲到兩小時以上算一次曠工，曠工三次及以上解除勞動合同。張某的考勤記錄顯示，張某早晨打卡時間均晚于8時30分，其下班時間大部分為19時至零時。對此，張某稱自己是直播運營崗，工作時間靈活不固定，并非公司所說有嚴格的考勤要求。 法院審理后認為，遲到、曠工并非同一概念，其嚴重程度有明顯不同，公司規(guī)章制度將遲到視為曠工缺乏合理性，以此為依據與張某解除勞動關系缺乏正當性。此外，本案中，張某提交的微信聊天記錄顯示，張某的日常工作時間會結合其工作進行安排，自入職以來其上班時間部分早于8時30分，大部分下班時間晚于18時。對此，公司并未出示證據證明其曾對張某的考勤時間進行過提示或進一步要求，現徑行以考勤時間為依據以曠工為由解除與張某之間的勞動合同亦缺乏事實依據。綜上，公司作出辭退張某的決定，缺乏事實依據及合理性，構成違法解除勞動合同。 最終，法院判決公司支付張某違法解除勞動合同賠償金8000元。 法官提示： 民法典第六條規(guī)定，民事主體從事民事活動，應當遵循公平原則，合理確定各方的權利和義務。用人單位有權自主制定規(guī)章制度，但這并不等于可以隨意違背公平原則，對勞動者的懲戒應與勞動者主觀故意、行為性質、行為后果等相當。 勞動合同法第三十九條規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。對于嚴重的理解有兩個方面：一是勞動者的違紀行為必須達到嚴重的程度；二是在窮盡了其他處罰手段后才能適用解除勞動合同的處罰。 因此，對于勞動者的違紀行為，用人單位應當區(qū)分嚴重程度，通過警告、記過、降職降級直至解除勞動合同等方式分情形處理。對于遲到等輕微違紀行為，用人單位應及時教育、糾正，向勞動者進行警示，告知其繼續(xù)再犯可能面臨的不利后果，督促勞動者遵守勞動紀律，而非直接采取最嚴厲的解除勞動關系懲戒措施。 公司變更工作地點 合理限度內不屬違約 王某就職于某公司，工作地點為北京市房山區(qū)。2023年6月，公司因庫房整體搬遷到河北省涿州市，將王某工作地點從北京調整至河北。后王某以公司不能提供勞動合同約定的勞動保護和勞動條件為由提出解除勞動合同。王某向北京市房山區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁裁決公司支付王某解除勞動關系經濟補償金4萬余元。王某不服訴至法院。 庭審中，王某稱公司在與勞動者未達成一致意見的情況下，調整工作地點，又不給員工提供勞動保障。公司則主張已多次向員工發(fā)布通知解釋公司搬遷的情況以及公司為搬遷員工順利工作提供了食、住、行等便利條件，公司不應支付解除勞動合同經濟補償金。 法院審理后認為，本案中，公司整體搬遷是基于生產運作情況作出的經營決策，未改變勞動者的崗位和待遇，并非濫用用工權利刻意為難勞動者的行為。公司搬遷后，確實可能對勞動者產生一定的通勤壓力，雖然從北京房山遷往河北涿州系跨越北京市域，但房山與涿州地域上相鄰，公司亦安排了班車，總體而言，公司工作地點的搬遷對勞動者的影響有限，不構成雙方繼續(xù)履行勞動合同的根本障礙。 最終，法院判決公司無需支付解除勞動合同經濟補償金。 法官提示： 民法典第五百三十三條規(guī)定了“情勢變更”制度，勞動合同法第四十條、第四十六條亦規(guī)定了當勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行時，用人單位解除勞動合同應當支付解除勞動合同補償金。值得注意的是，用人單位調整工作地點并不必然導致勞動合同無法履行或者構成足以迫使勞動者提出解除勞動合同的原因。 用人單位因整體搬遷導致勞動者工作地點變更、通勤時間延長，法院需要考量搬遷距離遠近、通勤便利程度，結合用人單位是否提供交通工具、是否調整出勤時間、是否增加交通補貼等因素，綜合評判工作地點的變更是否給勞動者的工作和生活帶來嚴重不便并足以影響勞動合同的履行。 當用人單位工作地點的變更沒有超過勞動合同約定的合理范圍，同時用人單位已采取適當措施，履行勞動合同中約定的提供勞動條件的合理義務，且未過分地加重勞動者履行勞動義務的負擔，原勞動合同可以繼續(xù)履行，此時勞動者以工作地點變更為由提出解除勞動合同，其主張被迫解除勞動合同的經濟補償金不予支持。 無故停用考勤權限 變相辭退構成違法解除 趙某在一家房產中介公司擔任工程師。2022年8月29日，公司停用了趙某的OA辦公權限以及考勤打卡權限。趙某于2022年9月1日辦理離職手續(xù)完畢后，向北京市房山區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁裁決公司支付王某違法解除勞動合同賠償金17萬余元。趙某與公司均不服，于法定期間內訴至法院。 庭審中，公司主張趙某是自行離職，2022年8月30日后趙某未能到崗上班，2022年9月1日辦理離職手續(xù)，公司并未違法解除勞動合同。趙某稱其并非自行離職，而是被公司辭退，由于雙方沒有就賠償事宜達成一致，公司無故取消了他的考勤打卡權限，自己提出異議后亦未得到答復。 法院經審理查明，公司停用趙某的OA辦公權限以及考勤打卡權限后，趙某仍堅持正常出勤，每日對打卡過程進行了拍照、錄像。在趙某與公司人事部門負責人周某的通話錄音中，趙某說：“您就直接跟我說，現在公司對我是有什么安排吧?！敝苣郴貜停骸艾F在對你沒有安排，你就正常離職就行?！?/p> 法院審理后認為，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而產生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。本案中，雖然公司沒有明確向趙某提出解除勞動合同，但其作為用人單位，在未與趙某就解除勞動合同達成一致的情況下，停止其OA系統(tǒng)及考勤權限導致趙某無法進行考勤打卡及OA系統(tǒng)登錄，且未對此作出合理解釋。此外，該公司人事部門工作人員在錄音中明確表達了要求趙某離職，故可認定公司已通過實際行為作出了解除勞動合同的意思表示，其行為已構成違法解除勞動合同。 最終，法院判決公司支付趙某違法解除勞動合同賠償金23萬余元。 法官提示： 民法典第五百七十七條規(guī)定，當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定的，應當承擔違約責任。在本案中，用人單位在未與勞動者就解除勞動合同達成一致的情況下停止其OA系統(tǒng)及考勤權限，致使勞動者無法繼續(xù)提供勞動，勞動合同無法繼續(xù)履行，用人單位的行為已構成違法解除勞動合同。 依據勞動合同法，當用人單位直接向勞動者發(fā)出解除通知，勞動者有權要求經濟補償金或賠償金。然而，實踐中存在一種現象，用人單位與勞動者發(fā)生爭議后，未明確告知解雇意愿，而是利用其優(yōu)勢地位，采用將勞動者移出工作群聊、關閉打卡權限等方式規(guī)避法律責任，達到逼迫勞動者離職等目的。這種變相辭退剝奪了勞動者的勞動權利，即使用人單位沒有向勞動者明確作出解除勞動合同的意思表示，用人單位依舊應該對這種違法違規(guī)行為承擔不利后果和相應責任。 變相辭退往往具有間接性與隱蔽性，這一做法不僅會給勞動者造成心理壓力，還會導致勞動者搜集證據困難。因此，若勞動者發(fā)現自己被變相辭退，應及時與用人單位溝通，通過書面形式要求用人單位出具正式的解除勞動合同通知并說明理由，還應保留相關證據，積極維權。 發(fā)條鏈接： 《中華人民共和國勞動合同法》 第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： （一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； ?。ǘ┪醇皶r足額支付勞動報酬的； （三）未依法為勞動者繳納社會保險費的； ?。ㄋ模┯萌藛挝坏囊?guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的； ?。ㄎ澹┮虮痉ǖ诙鶙l第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： ?。ㄒ唬┰谠囉闷陂g被證明不符合錄用條件的； ?。ǘ﹪乐剡`反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； ?。ㄎ澹┮虮痉ǖ诙鶙l第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； ?。┍灰婪ㄗ肪啃淌仑熑蔚?。 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： ?。ㄒ唬﹦趧诱呋疾』蛘叻且蚬へ搨谝?guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； ?。ǘ﹦趧诱卟荒軇偃喂ぷ?，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； ?。ㄈ﹦趧雍贤喠r所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償： ?。ㄒ唬﹦趧诱咭勒毡痉ǖ谌藯l規(guī)定解除勞動合同的； ?。ǘ┯萌藛挝灰勒毡痉ǖ谌鶙l規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的； ?。ㄈ┯萌藛挝灰勒毡痉ǖ谒氖畻l規(guī)定解除勞動合同的； （四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的； （五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的； ?。┮勒毡痉ǖ谒氖臈l第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的； ?。ㄆ撸┓伞⑿姓ㄒ?guī)規(guī)定的其他情形。
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